Trong bối cảnh cạnh tranh kinh doanh ngày càng khốc liệt, bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ trở thành tài sản cốt lõi giúp doanh nghiệp duy trì vị thế trên thị trường. Để bảo vệ những thông tin nhạy cảm này, các thỏa thuận bảo mật thường được ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động, với hiệu lực kéo dài ngay cả sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Vậy, nếu người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, họ sẽ bị xử lý như thế nào? Bài viết này sẽ phân tích các quy định pháp luật liên quan, trách nhiệm pháp lý của người lao động, và những lưu ý quan trọng để đảm bảo tuân thủ pháp luật, dựa trên Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn.
Mục lục bài viết
1. Thỏa Thuận Bảo Vệ Bí Mật Kinh Doanh Là Gì?
Thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh hoặc bí mật công nghệ là một văn bản pháp lý nhằm ngăn chặn việc tiết lộ hoặc sử dụng trái phép các thông tin quan trọng của doanh nghiệp, như danh sách khách hàng, công thức sản xuất, hoặc dữ liệu kỹ thuật độc quyền. Theo Khoản 2, Điều 21, Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về:
- Nội dung và phạm vi bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.
- Thời hạn bảo vệ thông tin.
- Quyền lợi và trách nhiệm bồi thường trong trường hợp vi phạm.
Điều 4, Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định chi tiết các nội dung chính của thỏa thuận bảo mật, bao gồm:
- Danh mục bí mật: Các thông tin cụ thể được bảo vệ, ví dụ: mã nguồn phần mềm, chiến lược kinh doanh.
- Phạm vi sử dụng: Quy định cách thức người lao động được phép sử dụng thông tin.
- Thời hạn bảo vệ: Có thể kéo dài sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, tùy thuộc vào thỏa thuận.
- Phương thức bảo vệ: Các biện pháp để đảm bảo tính bí mật của thông tin.
- Quyền và nghĩa vụ: Trách nhiệm của cả hai bên trong việc bảo vệ thông tin.
- Xử lý vi phạm: Các biện pháp xử lý, bao gồm bồi thường thiệt hại.
Lưu ý: Việc ký kết thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh không bắt buộc trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, nếu công việc liên quan trực tiếp đến thông tin nhạy cảm, doanh nghiệp thường yêu cầu ký thỏa thuận này để bảo vệ lợi ích của mình.
2. Quy Định Pháp Luật Về Xử Lý Vi Phạm Thỏa Thuận Bảo Mật
Khi người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, các quy định pháp luật áp dụng sẽ khác nhau tùy thuộc vào thời điểm xảy ra vi phạm (trong hoặc sau khi chấm dứt hợp đồng lao động) và mức độ nghiêm trọng của hành vi.
2.1. Vi Phạm Trong Thời Hạn Hợp Đồng Lao Động
Nếu vi phạm xảy ra khi hợp đồng lao động còn hiệu lực, người sử dụng lao động có thể áp dụng các hình thức kỷ luật theo Điều 124, Bộ luật Lao động 2019, bao gồm (Tùy thuộc vào nội dung quy định chi tiết trong nội quy lao động của Công ty):
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng.
- Cách chức.
- Sa thải.
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 123, Bộ luật Lao động 2019, là 12 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm liên quan đến bí mật kinh doanh hoặc bí mật công nghệ.
Ngoài ra, theo Điều 130, Bộ luật Lao động 2019 và Khoản 3a, Điều 4, Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, người lao động có thể bị yêu cầu bồi thường thiệt hại theo thỏa thuận hoặc quy định pháp luật về bồi thường trong quan hệ lao động.
Thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh
2.2. Vi Phạm Sau Khi Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động
Nếu vi phạm xảy ra sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, việc xử lý sẽ tuân theo quy định pháp luật dân sự và các văn bản pháp luật liên quan, như được nêu tại Điều 4, Khoản 3b, Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH. Các hình thức xử lý bao gồm:
- Bồi thường thiệt hại: Theo Điều 584, Bộ luật Dân sự 2015 (số 91/2015/QH13), người lao động gây thiệt hại do vi phạm thỏa thuận bảo mật có thể bị yêu cầu bồi thường ngoài hợp đồng. Mức bồi thường bao gồm:
- Giá trị tài sản bị mất hoặc hư hỏng.
- Chi phí khắc phục hậu quả.
- Thiệt hại về lợi nhuận hoặc cơ hội kinh doanh bị mất.
- Yêu cầu xem xét xử phạt hành chính: Người lao động tiết lộ hoặc sử dụng trái phép bí mật kinh doanh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động sẽ bị xử lý theo Điều 16 và khoản 7 Điều 4, Nghị định 75/2019/NĐ-CP, cụ thể:
- Phạt tiền: Từ 100 triệu đến 150 triệu đồng đối với cá nhân vi phạm, áp dụng cho các hành vi: Tiếp cận, thu thập thông tin bí mật kinh doanh trái với biện pháp bảo mật hoặc tiết lộ, sử dụng thông tin bí mật kinh doanh mà không được phép.
- Hình thức xử phạt bổ sung: Tịch thu tang vật, phương tiện vi phạm và Tịch thu lợi nhuận thu được từ hành vi vi phạm.
3. Lưu Ý Để Tuân Thủ Pháp Luật
3.1. Đối Với Người Lao Động
- Hiểu rõ thỏa thuận bảo mật: Đọc kỹ các điều khoản về phạm vi thông tin được bảo vệ, thời hạn áp dụng, và trách nhiệm bồi thường để tránh vi phạm vô ý.
- Tư vấn pháp lý: Nếu không rõ về nghĩa vụ hoặc quyền lợi, nên tham khảo ý kiến luật sư trước khi ký thỏa thuận.
- Tuân thủ nghĩa vụ: Ngay cả sau khi nghỉ việc, người lao động vẫn phải chịu trách nhiệm nếu vi phạm thỏa thuận bảo mật, đặc biệt nếu thỏa thuận quy định thời hạn bảo vệ kéo dài.
3.2. Đối Với Người Sử Dụng Lao Động
- Soạn thảo thỏa thuận rõ ràng: Thỏa thuận cần nêu rõ danh mục thông tin được bảo vệ, thời hạn bảo mật, và các biện pháp xử lý vi phạm. Điều khoản không được vi phạm quyền tự do lao động của người lao động theo Điều 5, Bộ luật Lao động 2019.
- Thu thập chứng cứ đầy đủ: Khi phát hiện vi phạm, doanh nghiệp cần có bằng chứng cụ thể để yêu cầu bồi thường hoặc khởi kiện.
- Đào tạo và giám sát: Tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao nhận thức về bảo mật thông tin và triển khai các biện pháp giám sát phù hợp để ngăn ngừa vi phạm.
Vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh hoặc bí mật công nghệ sau khi chấm dứt hợp đồng lao động có thể dẫn đến các hậu quả pháp lý nghiêm trọng, từ bồi thường thiệt hại, xử phạt hành chính. Các quy định tại Bộ luật Lao động 2019, Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, Nghị định 75/2019/NĐ-CP, và Bộ luật Dân sự 2015 cung cấp khung pháp lý rõ ràng để xử lý các trường hợp vi phạm. Do đó, cả người lao động và người sử dụng lao động cần nắm vững quyền và nghĩa vụ của mình để đảm bảo tuân thủ pháp luật, giảm thiểu rủi ro, và bảo vệ lợi ích hợp pháp.
Ghi chú:
Bài viết này chỉ dành để tham khảo và không được xem là bản tư vấn pháp lý của HTH & Partners. Nội dung bài viết thể hiện ý kiến riêng của HTH & Partners, nội dung này có thể thay đổi mà không cần thông báo trước.
Các quy định pháp luật được viện dẫn trong bài viết có hiệu lực tại thời điểm công bố bài viết, nhưng có thể đã hết hiệu lực hoặc thay đổi khi bạn đọc. Vì vậy, chúng tôi khuyến nghị bạn tham khảo ý kiến chuyên gia pháp lý trước khi áp dụng.
